なぜOJTに着目するのか?

人材確保・教育

職場への最初の入り口はOJT

内閣府発行の平成30年版 子供・若者白書によると、初職の離職理由の中で、「仕事が自分に合わなかったため」が23.0%と多くの割合を占めております。新入社員が仕事を選ぶとき、自分の意志に従って実行しているはずなのに、なぜこのような事が起きてしまうのでしょうか。

私達は、OJTの現状に原因があるのではないかと考えております。新入社員がOFF-JT (Off the Job Training: 机上演習)で会社理念や会社の課題・方向性を学び、これから会社を変えよう・貢献しようという想いが育ちます。しかし、職場配属された際に、理想と現実にギャップを感じ、モチベーションを維持できず退職してしまうケースが多くあります。さらに、拍車を掛けるのが、OJTの際に感じる不公平感です。

OJTは通常、各職場の状況に依存しているため、新入社員それぞれで教育時間と内容の質にバラつきが発生します。配属先が自分の希望では無い事はほとんどです。それに追い打ちをかけて、現場の現状に冷めてしまい、会社に希望を持てなくなり、最終的に退職に繋がってしまいます。

つまり、職場への最初の入り口であるOJTにて、新入社員は「職場・仕事=きらい」という第一印象を覚えてしまう事が問題だと考えます。

人材の多様化・働き方改革が、問題を肥大化させる

OJTを担う現場担当者・トレーナーへ改善をお願いしたいところですが、働き方改革・COVID-19によるリモートワーク推進が進み、OJTにかけれられる人件費は厳しくなっています。さらに、新入社員の多様化により、各々が考える「理想」も多様化するため、これまでの教育方法が通じなくなってきました。

問題は肥大化し、対応できる能力は落ち込む。この課題が手遅れになる前に早い段階で対処しなくては、企業の持続性を阻害しかねません。

そこで私たちは、OJTにDX(Digital Transformation)を適用し、OJT自動化を行う事が最良の策だと考えております。私達のMRアプリを通して、新入社員のモチベーション維持・短期成長を促し、企業は現場の負担を軽減しつつも、多様な人材の確保・育成を行う事ができると考えております。

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